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书山有路勤为径；学海无涯苦作舟
社会主义核心价值观议论文范文
社会主义核心价值观主要包括了富强、民主、文明、和谐、自
由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信以及友善这二十四个字看起来
十分简单，做起来却并不简单，单是一点很多人就以及做不到了，何况是
十二点，能够做到这些的人少之又少。
“文明”对于我们的日常生活来说十分重要，但是有许多人不讲
究文明，随地吐痰、乱丢垃圾等现象并不少见。在高速公路上，还有许多
车辆从车窗中扔垃圾，堵车的时候这种现象更为常见，在高速公路上垃圾
随处可见。不止高速公路上有这种现象发生，放假期间，许多人选择去旅
游景点游玩，在旅游景点随处可见不文明现象，乱扔垃圾，在树上或者其
他地方刻上 XX到此一游或其他字样，破坏了旅游景点的景观。这样的现
象数不胜数，新闻也报导多次，但这种现象并不能根治，如果要完全杜绝
这些不文明现象还需要广大市民互相监督，自觉抵制不文明现象的发生，
使中国变得文明，世界各地的旅游景点也不在针对中国树立各种文明标
语。
“平等”是广大市民所追求的，虽有天子犯法与庶民同罪，但现
实却并非如此，各种不平等事件频频发生，却无法制止这种现象，故有人
说了一句很贴切的话只许州官放火，不许百姓点灯十分符合我国现状。农
专注下一代成长，为了孩子
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民工累却拿不到工资，煤老板闲钞票满天飞，这个现象十分普遍，农民工
整天忙却领不到工资，领到工资也就那幺一点，而煤老板什幺事情都不做
却有钱可花。还有一些家庭重男轻女，从福利院的女孩子比男孩子多，而
且一般遭遇抛弃的女孩子都是正常的，而被抛弃的男孩子一般是有先天性
疾病的就可说明问题。重男轻女在我国已经流行了几千年，至今仍有许多
家庭认为重男轻女是值得推崇的，但是这样对于女孩子来说并不公平，重
男轻女是错误的，当今社会讲究的是男女平等。这些不平等现象要改变仍
需很长时间的慢慢改变，我们能做的只有尽量做到平等对待每一件事，毕
竟，想做到平等并不是那幺容易。
“和谐”是社会主义核心价值观的重要组成部分，我相信每个人
都希望社会可以和谐，而不是充满纷争，彼此争斗不休，这样的社会注定
不能长久，人们之间的纷争也会日益严重，人也会由群居动物变成独居动
物。退一步海阔天空，让步是营造和谐社会所必须要做的，在不允许历史
上曾有位在京当大官的前贤，有一天接到一封“十万火急”的家书。信中
说，邻居盖屋时砌的山墙占了他家一尺地，让他赶快回来处理。这位前贤
大笔一挥，回信四句：“千里修书为堵墙，让他三尺又何妨!万里长城今
犹在，不见当年秦始皇?”家里人接信后顿时醒悟，主动让地三尺。邻居
深受感动，也主动让地三尺。于是，两家之间形成一条宽宽的“六尺
巷”，给后人留下了一道奇特而又美丽的人文景观。在我们遇到一些邻里
纠纷的时候，不妨多想一想这个意味深长的故事。和谐是需要双方的妥协
以及让步，在别人不小心绊到你时，不要太过计较，只要对方说了对不起
就没关系了，不要围绕着一些鸡毛蒜皮的小事瞎折腾，这样对双方都非常
不好。
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书山有路勤为径；学海无涯苦作舟
践行社会主义核心价值观，是全面深化改革开放，适应当今我国
发展趋势的又一次精神力量提升。对于中国的发展道路来说，社会主义核
心价值观起着十分重要的作用，是国家未来发展的康庄大道，也是对每个
公民的基本要求，使中国变得更加美好，使中国人民生活的更加幸福，成
为当今的大同社会。
专注下一代成长，为了孩子
人生价值观论文价值观论文
价值观趋同有益吗?
摘要：文章以282名企业管理人员为样本，基于班杜拉的交互决定论视角，引入考量价值观是否趋同的人—组织匹配作为调节变量，检验了大五人格对周边绩效的作用机制。结果表明，大五人格中的神经质、宜人性和尽责性能较好预测周边绩效的人际促进维度；开放性、外向性与尽责性维度可以较好地解释工作奉献维度。人—组织匹配分别对神经质与人际促进、宜人性与工作奉献的关系具有调节效应。 关键词：大五人格；周边绩效；人—组织匹配 一、 引言 大五人格和周边绩效的关系一直是周边绩效研究的焦点。人格因素与周边绩效密切相关，这在许多研究中得到了证实。本文引入人—组织匹配作为调节变量，探讨价值观取向的一致性是否影响人格对绩效的作用机制。 二、 文献回顾及研究假设 Motowidlo和Van Scotter（1994）对421名美国空军机械师的研究结果表明，人格与周边绩效的相关比与作业绩效的相关高。Salomon通过对233名飞行员实施OPQ测验，并由其上司做出绩效评定的研究发现，大五人格的外向和责任感两个维度更好地预测了职务奉献。Coleman 通过对116名保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向性，其余四个维度均与周边绩效显著相关。Lepine通过对276名被试的实验研究发现，大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与周边绩效的“合作行为”维度相关。Van Scotter（1996）研究发现个性和认知能力决定任务绩效和周边绩效：认知能力是通过关系知识影响周边绩效；个性特征通过关系知识、关系技能、关系习惯影响周边绩效。 钟建安、段锦云认为“大五”可以较好的预测工作绩效，特别是周边绩效。一般而言，在五因素中责任感是最为有效的预测因子，但对服务类工作宜人性也是重要的预测因子，对管理类工作外向性是有效的预测因子。很多学者的研究都发现类似责任感、情感稳定性、宜人性等个人因素能产生高水平的组织公民行为（Hurtz & Donovan，2000；LePine，Erez & Johnson，2002）。责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性和周边绩效正相关（Hogan & Holland，2003；Hough，1992；Hurtz & Donovan，2000）。 我们基于前人的研究成果提出以下假设： H1：大五人格能较好地预测周边绩效。 H1a：神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能较好地预测人际促进。 H1b：神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能很好预测工作奉献。 国内学者研究发现管理有效性受性格因素的影响，其作用受到组织文化的调节。班杜拉的交互决定论指出，行为不但受个体因素的影响，还受环境与人交互作用影响的。在研究中，为了表征人与环境相互匹配的程度，学术界引入了人—组织匹配的构念，它是表示个人和组织的相一致程度。人—组织匹配的概念是由Lewin（1951）提出，强调个体行为的表现（B）是受个体本身（P）以及个体所处的环境（E）的因素交互作用，指由互动产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面的效益。但不同的学者对个体所处的环境有不同的解释，如职业，工作，组织。根据人与环境匹配的特质因素，提出人与职业匹配（person-vocation fit；P-V fit），人与工作匹配（person-job fit；P-J fit），人与组织匹配 （person-organization fit；P-O fit）。 大量的研究结论都体现了人与组织匹配在工作绩效方面具有较好的预测效用。Tziner（1987）等认为，人与组织匹配对员工的工作绩效有显著影响，与组织氛围相合的员工比背离组织氛围的员工有更高的工作绩效。匹配理论认为，人与组织之间的匹配将会带来积极的效应。高匹配表示个人和组织在很多方面都较为相似，主要是价值观层面的一致性，某种程度上也意味着个体对组织具有较强的认同感，在对组织价值观具有较高程度认同的情况下，这样会有效降低个人和组织的冲突。因此，人与组织的价值观的匹配程度越高，个体的个性特质引发的周边绩效行为相比较低认同水平下的效果更明显，个人能够更好地融入到组织中去，从而更好的为组织做贡献。 基于以上的分析，我们得出假设： H2：人—组织匹配调节大五人格与周边绩效的关系。 H2a：人—组织匹配对神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性和人际促进的关系有很好调节作用，匹配越高，神经质对人际促进的负面影响越小，而宜人性、外向性、尽责性、开放性对人际促进正作用越强。 H2b：匹配可以调节神经质、开放性、尽责性、宜人性、外向性和工作奉献的关系，匹配越高，神经质对工作奉献的负面作用越小，开放性、外向性、宜人性、尽责性对工作奉献的正面作用越强。 三、 研究方法 1. 研究取样。本研究分两部分取样：（1）预调研取样。用于预调研的数据为都为研究者现场调查，现场发放 问卷，现场收回。共发放问卷162份，收回问卷159份，回收率为98%，有效问卷为129份，问卷有效率为81%。本次调查所有量表均为自陈式。（2）正式调查样本。在正式测试共发放问卷325份，收回问卷305份，回收率为91%。有效问卷282份，问卷有效率为92%。 正式调查对象是南京及上海地区二十五家企业，行业涉及电力、通讯、信息、服务、医药、化工、机械、钢铁等。其中，男性222人，女性60人；中层管理人员或部门经理192人，高层管理人员90人。 2. 测量工具。大五人格问卷。多数研究者的观点已经趋于一致：人格的基本结构由五大因素构成。本文利用McCrae和Costa（1992）所开发出的人格特质量表，将人格划分为“开放性”、“外向性”、“宜人性”、“尽责性”及“神经质”五个维度，并在NEO-PI-R的基础上，本文采用更利于理解的语句，整合成40题。量表为自陈量表。 周边绩效问卷。周边绩效量表采用的是唐春勇改编自VanScotter & Motowidlo（1996）的问卷，将周边绩效的结构分为两个维度：人际促进（Interpersonal Facilitation）指合作、关心、帮助同事完成工作等，用合作、利他、乐群、外向、社会责任、积极情感等词汇来描述，该维度包括5个题项；工作奉献（Job Dedication）指自律性、主动性、动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向、期望成功等词汇来描述，该维度包括5题项。根据回答对象不同，分别对内容相同的量表设计为自陈式量表和他人评价量表。 人—组织匹配测量问卷。人—组织匹配的得分系指个人进入组织前所期望的组织价值观与目前组织的实际情况间之差异程度，差异程度愈小则匹配愈高。本文人—组织匹配量表引用郑伯勋（1996）所发展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成共七大构面。在原量表的基础上，采用更利于理解的语句整合成19题。本量表分别衡量员工对目前组织价值观的实际认知、个人原本所预期的组织价值观认知。 四、 结果分析 1. 潜变量的信效度检验。首先，在预调研时，对量表进行了探索性因子分析，然后在正式调研后我们运用正式测量数据进行了验证性因子分析来检验各个潜变量的信度与效度。
（1）大五人格量表信效度分析。大五人格初始量表总体上以及各个维度的信度指标良好（克朗巴哈α系数最小值为0.851）。大五人格问卷的总体KMO值达到0.911，并通过了Bartlett"s球形检验（p
关于人生价值观的中学生议论文
尊敬的各位师长和父母： 你们好！今天我读到一幅漫画，虽它只是幅漫画，却解读了一种社会现实现象。 漫画展示：两个孩子同时领回了考试成绩，一个得了满分而受到夸赞，另一个因没有及格而受到批评。可在第二次考试，原本满分的学生退步两分受到责骂，而不及格同学获得进步受到了表扬。 一些人潜意识里会将奖惩与成绩联系在一起，将其成绩与孩子们思想品质联系到一起，将分数的进退与人生价值观相挂钩，这样是正确的吗？我以为这是不正确的。 “江山代有人才出，各领风骚数百年。”恐怕无人敢确保那些人才都是满分冠军。虽说从古至今早已注定成王败寇，那失败的人、惨败的人最后仍会为弱者吗？回望历史长河，中华民族有着无数的神童天才，他们都流芳万世，有过贡献了吗？不，如仲永。真正的满分冠军应是对自我的肯定和超越，更是一个孩子的思想品质的成功。 有价值的生命贵在勇于坦然面对成败得失，若唯分论英雄太过狭隘。 每个孩子都会存在进步或退步，我们都应包容他们的不足，肯定他们的进步。若你们对待孩子犹如漫画的介绍，不仅不会使他们进步或成功，反而会挫伤他们的上进心和尊严，甚至是使他们变得麻木不堪。如今，我们呼吁的是有内涵的人才，而非是唯分论英雄，我们需要的是德才兼备之人而非读死书的书呆子。若将此现象继续发展，那中国前景堪忧而非空穴来风，我们渴望唤醒各位家长老师走出误区。 学习并非是学生们披荆斩棘地去杀出一条血路，最终迎来鲜花与掌声，却发现自己除却成绩而一无所有，在满分的顶峰才发觉已寻找不到自身的价值抑或是会低估自身的价值。 周国平曾言：“每个人都有着自己的朝圣路，每个人孤独的路组成了人类这一时代的精神花园。”每个人的向往不同，虽“取舍万殊，静躁不同”，但若将向往化为创造时代辉煌的动力，这个时代亦有一番美丽的天地。各路英雄，各领风骚。 人的价值意义绝不是一纸分数可评判的，我们应告别唯分论英雄的实用主义。愿引发人们“思维定式”的诸多不正之风得到彻底清除，愿阻碍新时代大潮的唯分论休之矣。
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